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« La réflexion sur l’acceptation » de Wilfred Joey Klein (des tirages sont disponibles à l’achat ici pour soutenir le Fonds de leadership sur l’expérience vécue du Réseau canadien de recherche sur le TSAF)

Chaque année en septembre, le Mois de sensibilisation aux troubles causés par l’alcoolisation fœtale (TSAF) nous encourage à mieux comprendre ce handicap encore largement méconnu. Au fil des ans, j’ai beaucoup appris sur les TSAF grâce au travail d’ABLE2 au sein de la communauté, mais je ne m’attendais pas à ce que cela m’apprenne autant sur le leadership.

Comme beaucoup, j’ai été conditionnée à penser que la réussite se manifeste d’une certaine manière : des personnes qui apprennent vite, communiquent efficacement, s’adaptent facilement et obtiennent des résultats qui s’intègrent parfaitement aux systèmes que nous avons mis en place. Mais après des décennies passées à travailler dans le secteur du handicap, et plus particulièrement au sein de notre équipe spécialisée dans le TSAF (Syndrome d’alcoolisation fœtale), j’ai compris que la réussite dépend souvent moins du potentiel d’une personne que de notre capacité à créer les conditions propices à son épanouissement.

Chacun apprend, communique et traite l’information différemment. Pourtant, de nombreux lieux de travail, établissements scolaires et organisations continuent de fonctionner comme si de rien n’était. Nous consacrons beaucoup de temps à demander aux gens de s’adapter à nos systèmes et bien moins à nous demander si nos systèmes pourraient mieux répondre à leurs besoins.

C’est l’une des leçons de leadership les plus importantes que j’ai apprises grâce au TSAF : chaque personne a besoin d’une approche différente. Il n’incombe pas toujours à l’individu de s’adapter à l’environnement. Parfois, c’est à nous de créer un environnement où davantage de personnes peuvent réussir.

L’une des leçons les plus précieuses que j’ai apprises est que chacun apprend, communique et traite l’information différemment. Pourtant, de nombreux lieux de travail, écoles et organisations continuent de fonctionner comme si de rien n’était. Nous consacrons beaucoup de temps à demander aux gens de s’adapter au système. Nous nous demandons bien moins si le système lui-même pourrait s’adapter pour mieux les soutenir.

J’ai aussi appris que la clarté est une forme de bienveillance.

Les gens réussissent mieux lorsque les attentes sont claires, cohérentes et réalistes. Bien souvent, les difficultés surviennent car les attentes sont vagues, changeantes ou fondées sur des suppositions qui n’ont jamais été communiquées au départ.

Le TSAF m’a aussi incité à me concentrer sur mes points forts plutôt que sur mes limites.

Trop souvent, les conversations sur le handicap commencent par ce qu’une personne ne peut pas faire. Pourtant, chaque individu apporte des talents, des perspectives, de la créativité et une expérience de vie qui méritent d’être reconnus. Parmi les personnes les plus ingénieuses que j’ai rencontrées, certaines ont passé leur vie à se frayer un chemin dans des systèmes qui n’étaient pas conçus pour elles. En nous concentrant uniquement sur les limitations, nous passons à côté des forces mêmes qui pourraient contribuer à l’épanouissement des organisations, des équipes et des communautés.

Mais la leçon la plus importante est peut-être celle de la valeur des relations.

Chez ABLE2, nous constatons chaque jour l’épanouissement des personnes lorsqu’elles se sentent connectées, comprises et soutenues. Qu’il s’agisse d’un membre de la famille, d’un mentor, d’un bénévole, d’un collègue ou d’un allié, le succès est rarement le fruit d’une démarche solitaire. On a bien plus de chances de progresser lorsqu’une autre personne croit en nous avant même que nous y croyions pleinement nous-mêmes. C’est d’ailleurs cette idée qui a inspiré la refonte de l’image d’ABLE2 en 2020. Le « 2 » d’ABLE2 symbolise la force du partenariat : il faut plus d’une personne, d’un programme ou d’une organisation pour créer un changement significatif. Bâtir une communauté inclusive, c’est voir le jour lorsque les gens s’unissent pour que chacun soit reconnu comme compétent, important et valorisé.

Cela a également changé ma façon de concevoir le leadership.

Le leadership ne consiste pas à tout savoir. Il s’agit de créer les conditions permettant à chacun de donner le meilleur de soi-même, selon ses propres méthodes. Il s’agit de reconnaître un potentiel qui ne se manifeste pas forcément de façon conventionnelle. Et il s’agit de comprendre que l’adaptation ne signifie pas abaisser les exigences ; il s’agit de lever les obstacles qui peuvent empêcher une personne d’atteindre cet objectif.

En ce mois de sensibilisation au TSAF, je me surprends à moins penser à la sensibilisation elle-même qu’à ce que le TSAF révèle sur les personnes. Il nous rappelle que le potentiel ne se manifeste pas toujours comme on l’imagine. Il nous rappelle que la réussite n’est pas une science exacte. Et il nous rappelle que lorsque nous créons des environnements qui valorisent la diversité des façons de penser, d’apprendre et de contribuer, chacun en profite.

Le TSAF m’a rappelé que notre rôle de dirigeants n’est pas de décider qui peut réussir, mais de créer les conditions propices à la réussite.

I’d love to learn from your experience: how do you create space for different people to succeed?

Publié par

Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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Œuvre de Jet Kate, « Piégée dans l’émotion », Behance

J’ai suivi l’actualité ces derniers temps, et cela m’a rappelé quelque chose dont on ne parle pas assez : certains des handicaps les plus courants sont aussi les moins visibles.

Au Canada, près de 3,1 millions de personnes âgées de 15 ans et plus vivent avec un handicap lié à la santé mentale. Plus de la moitié d’entre elles déclarent rencontrer des obstacles en raison de préjugés, de suppositions et de stigmatisation. Fait particulièrement révélateur : 35 % des personnes employées ayant un handicap lié à la santé mentale et nécessitant des aménagements de poste n’en ont pas informé leur employeur, souvent par gêne ou par crainte de représailles.

Voilà qui devrait nous faire réfléchir.

Les problèmes de santé mentale ne se manifestent pas toujours comme une crise. Ils peuvent se traduire par un employé soudainement plus silencieux que d’habitude, un collègue qui ne respecte plus ses échéances alors qu’il n’en avait jamais manqué auparavant, ou une personne qui semble repliée sur elle-même ou tout simplement différente de son état normal.

On attend souvent une crise avant de réagir. Pourtant, le travail de soutien commence plus tôt, lorsque nous, en tant que dirigeants, collègues, amis et membres de la famille, prenons conscience de la situation et choisissons d’y prêter attention.

Nous n’avons pas besoin de toutes les réponses pour apporter notre soutien. Il suffit de créer un espace de dialogue authentique et de prendre régulièrement des nouvelles, en demandant simplement : « Comment vas-tu vraiment ? » Cela peut faire toute la différence. Il s’agit aussi de normaliser le repos et d’encourager chacun à faire des pauses quand il en ressent le besoin. Les jours de congé pour raisons de santé mentale ne doivent pas être perçus comme un luxe ; pour beaucoup, ils sont tout aussi importants que n’importe quel autre aménagement lié à la santé.

Il est également essentiel de reconnaître l’importance de la vie en dehors du travail. Une personne souffrant de dépression, d’anxiété, de traumatisme ou d’un autre trouble de santé mentale peut déployer une énergie considérable pour simplement traverser la journée. La flexibilité concernant les échéances, le soutien aux rendez-vous médicaux ou aux séances de thérapie, la possibilité de télétravailler lorsque cela est approprié et l’accès aux ressources en santé mentale ne constituent pas un traitement de faveur. Ce sont des aménagements qui permettent aux personnes de participer pleinement à la vie active. Comme tout handicap, les troubles de santé mentale s’accompagnent de besoins spécifiques, et plus nous nous informons et facilitons l’accès au soutien, plus les personnes seront susceptibles de demander de l’aide avant d’atteindre un point de rupture.

Chez ABLE2, notre expérience nous a appris que l’accessibilité ne se limite pas aux rampes ou aux ascenseurs. Il s’agit aussi de créer des environnements où les personnes se sentent soutenues, même lorsque leurs difficultés ne sont pas visibles, et où le soutien est accessible avant qu’elles n’atteignent un point de rupture. Les troubles de santé mentale méritent la même compréhension, les mêmes aménagements et la même compassion que tout autre handicap.

La vie continue en dehors du travail. On prend soin de ses proches, on fait face au deuil, on gère le stress et on vit avec des problèmes de santé mentale qui peuvent rester invisibles aux yeux de notre entourage. Le plus important, c’est de reconnaître qu’invisible ne signifie pas moins réel.

Au final, il s’agit de personnes, pas de politiques. Chaque personne mérite de se sentir soutenue dans les moments difficiles, d’être accueillie avec compréhension plutôt que jugement, et de savoir que sa valeur ne se mesure pas à sa capacité à dissimuler ses souffrances. Lorsque nous créons des espaces où les personnes se sentent vues, comprises et soutenues, nous faisons bien plus que simplement adapter nos services à un handicap. Nous affirmons leur humanité. Nous bâtissons des communautés où les personnes ne se contentent pas de survivre, mais ont la possibilité de guérir, de s’épanouir et de prospérer.

Avec le recul, quel soutien aurait fait la plus grande différence lors d’une période difficile de votre vie ?

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Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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Imaginez qu’on vous offre un emploi que vous souhaitez réellement. Le salaire est juste, l’équipe est accueillante et le travail est valorisant. Puis, vous faites les calculs. Chaque dollar gagné au-delà d’un certain seuil réduit les prestations que vous recevez du Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées (POSPH). La promotion éventuelle, les heures supplémentaires ou l’augmentation salariale qui devraient vous permettre d’avancer s’accompagnent soudainement d’un risque financier. C’est la réalité de nombreuses personnes en situation de handicap qui reçoivent des prestations d’invalidité.

Il ne fait aucun doute que les obstacles sont bien réels. Statistique Canada a rapporté qu’en 2022, 62 % des Canadiens âgés de 25 à 64 ans ayant une incapacité occupaient un emploi, comparativement à 78 % de ceux sans incapacité. Pourtant, plus de 740 000 Canadiens en situation de handicap qui n’étaient pas en emploi ont été identifiés comme ayant le potentiel de travailler dans un marché du travail inclusif et accommodant. Le talent existe, mais trop souvent, les occasions ne sont pas au rendez-vous.

Bien que les gouvernements aient un rôle important à jouer pour éliminer les obstacles systémiques, les employeurs et les dirigeants d’organisations ont également des responsabilités. Élargir les possibilités offertes aux personnes en situation de handicap va bien au-delà de l’inclusion. Il s’agit d’ouvrir des voies vers les talents, le leadership et l’innovation que les organisations ne peuvent se permettre d’ignorer.

L’argument économique est convaincant. Mark Wafer, propriétaire de franchises Tim Hortons en Ontario, qui a employé des dizaines de personnes en situation de handicap dans ses établissements, a constaté une diminution du roulement du personnel, une baisse de l’absentéisme, une amélioration de la sécurité au travail et une hausse de la productivité. Il a souvent expliqué que les employés en situation de handicap comptaient parmi ses meilleurs éléments et contribuaient à une main-d’œuvre plus innovante et plus loyale. Dans son cas, l’embauche inclusive est devenue un avantage concurrentiel.

Mais l’embauche n’est qu’un début. Si les employeurs tirent profit de l’embauche de personnes en situation de handicap, ils bénéficieront également de l’investissement dans leur développement professionnel.

Les discussions courantes sur le handicap et l’emploi portent principalement sur l’intégration au marché du travail. C’est important, mais nous nous demandons rarement où se trouvent ces personnes cinq ou dix ans plus tard. Les personnes en situation de handicap bâtissent-elles des carrières? Accèdent-elles à des postes de direction? Acquièrent-elles les compétences, l’expérience et les occasions nécessaires pour atteindre une plus grande indépendance financière? Ou s’attend-on à ce qu’elles demeurent indéfiniment dans les mêmes fonctions, reconnaissantes simplement d’avoir un emploi?

Si les personnes en situation de handicap représentent plus du quart de la population canadienne, pourquoi sont-elles si rarement présentes dans les postes de leadership? Statistique Canada a constaté que seulement 0,8 % des dirigeants d’entreprise s’identifiaient comme ayant une incapacité. Cet écart devrait nous amener à nous demander non pas si le talent existe, mais si les parcours menant au leadership existent réellement. Trop souvent, les perspectives d’avancement se rétrécissent bien avant que les occasions de leadership ne deviennent visibles.

Le défi n’est pas seulement d’intégrer les personnes en situation de handicap au marché du travail. Il s’agit de s’assurer qu’elles aient les mêmes possibilités de croissance, d’avancement et de leadership que tout le monde. Je reconnais que tout le monde ne souhaite pas devenir gestionnaire ou cadre, et c’est parfaitement légitime. La véritable question est de savoir si celles et ceux qui désirent progresser disposent des mêmes occasions que les autres.

Si nous voulons réellement créer des milieux de travail accessibles, nous devons aller au-delà du recrutement et nous demander : qui bénéficie du mentorat? Qui est encouragé à assumer de nouvelles responsabilités? Qui est considéré pour une promotion? Et qui est laissé pour compte? Parfois, cela commence simplement par l’identification des employés ayant un potentiel de leadership et l’élaboration d’un plan de développement pour eux, comme on le ferait pour tout autre employé performant.

Le perfectionnement professionnel est essentiel parce qu’il ouvre la voie au leadership, à de meilleurs revenus, à une plus grande confiance en soi et à une plus grande autodétermination. Plus important encore, investir dans le développement professionnel transmet un message puissant : nous reconnaissons votre potentiel et nous investissons en vous.

J’ai récemment écouté le balado Voices of ABLE2, qui mettait en vedette le défenseur des droits des personnes handicapées et ancien joueur de la LNH Jim Kyte. Premier joueur sourd de l’histoire de la Ligue nationale de hockey, Jim a parlé des stratégies uniques qu’il a développées pour s’adapter à son sport, ce qui lui a permis de surpasser plusieurs de ses pairs et de compétitionner au plus haut niveau. Il a également parlé de son engagement en faveur du transport accessible dans le parc de la Gatineau, lorsque la Commission de la capitale nationale (CCN) a limité l’accès aux modes de transport à propulsion humaine pendant la pandémie. Ses démarches ont contribué à la mise en place d’un service de navettes sur demande, améliorant ainsi l’accessibilité pour tous. Ce qui m’a marqué, c’est la façon dont son expérience vécue a façonné sa perspective, non seulement pour reconnaître les obstacles, mais aussi pour trouver des solutions profitant à l’ensemble de la communauté. Voilà le type de leadership que les personnes en situation de handicap apportent lorsqu’on leur donne l’occasion d’influencer les décisions et de favoriser le changement.

Lorsque des personnes en situation de handicap accèdent à des postes de direction, elles apportent des perspectives qui remettent en question les idées reçues, améliorent l’accessibilité et mènent souvent à de meilleurs résultats pour tous. Leur expérience vécue devient un atout, non seulement pour les personnes en situation de handicap, mais aussi pour les organisations, les collectivités et la société dans son ensemble.

À ABLE2, nous travaillons chaque jour pour aider les personnes à accroître leur autonomie grâce à des programmes qui soutiennent le développement des compétences, la littératie financière, l’autoreprésentation et la préparation à l’emploi. Nous pouvons aider les gens à se préparer aux occasions qui se présentent, mais encore faut-il que ces occasions existent.

C’est là que les employeurs ont un rôle à jouer.

J’invite les dirigeants de mon réseau à regarder au-delà des objectifs d’embauche et à réfléchir à la croissance professionnelle. Demandez-vous si les employés en situation de handicap de votre organisation reçoivent de réelles occasions d’apprendre, de diriger et d’avancer. Sont-ils préparés pour la prochaine étape de leur carrière? Ou occupent-ils le même poste depuis des années sans perspective claire d’évolution? Nous parlons souvent du potentiel inexploité des personnes en situation de handicap. Peut-être est-il temps de se demander si ce potentiel inexploité ne se trouve pas plutôt au sein même de nos milieux de travail.

La différence entre l’emploi et la véritable inclusion, c’est l’opportunité.

Lorsque nous investissons dans le développement professionnel des personnes en situation de handicap, nous investissons dans les futurs leaders, innovateurs et agents de changement. Nous créons des voies vers une plus grande autonomie tout en renforçant nos organisations.

J’aimerais entendre les employeurs, les gestionnaires et les autres leaders : quelle est une mesure que votre organisation met en place, ou pourrait mettre en place, pour mieux soutenir le développement professionnel des employés en situation de handicap?

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Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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Chaque année en juin, le mois des fiertés arrive en fanfare : défilés, drapeaux, célébrations des progrès durement acquis, fruits de décennies de lutte. Puis, en juillet, c’est au tour de la Fierté des personnes handicapées, plus sobre mais non moins importante, porteuse de sa propre histoire et de son propre appel à la reconnaissance. Ces deux moments sont autant d’occasions de célébrer, mais pour beaucoup, la fierté ne commence pas là. La fierté naît de la résistance, de la décision d’exister ouvertement dans un monde qui ne vous a pas toujours fait de place.

Il est utile de se pencher sur les origines de ces deux mouvements. Pendant des décennies, l’homosexualité a été considérée comme une maladie à diagnostiquer, à réprimer ou à dissimuler. Le handicap a connu une histoire similaire, étant perçu pendant des générations comme une affection à guérir ou un obstacle à l’inclusion sociale. Dans les deux cas, la fierté n’est pas née de la célébration. Elle est née du refus de s’excuser pour qui l’on est, pour sa façon d’être au monde ou pour qui l’on aime.

Cette distinction est importante car, pour beaucoup, notamment celles qui souffrent de douleurs chroniques, de maladies dégénératives ou dont l’identité est encore difficile à accepter pour leur famille et leur communauté, la fierté peut être vécue comme une pression à afficher une joie qui ne correspond pas à leur réalité. Or, tel n’a jamais été le but. La fierté n’exige de personne qu’elle s’aime telle qu’elle est. La fierté invite le monde à cesser de décider comment les gens devraient se percevoir.

Cette perspective s’éclaire lorsqu’on s’intéresse aux personnes qui se trouvent à l’intersection de ces identités. Au Canada, plus de 700 000 Canadiens et Canadiennes âgés de 15 ans et plus s’identifient comme 2SLGBTQIA+ et vivent avec un ou plusieurs handicaps. Ces personnes se trouvent au carrefour de multiples identités marginalisées. Les obstacles auxquels elles se heurtent sont amplifiés par la stigmatisation, les lacunes systémiques des services et des systèmes qui n’ont pas été conçus pour elles.

Imaginez vivre dans un monde qui remet déjà en question vos capacités et invalide votre identité. Imaginez devoir révéler non seulement un handicap, mais aussi qui vous êtes et qui vous aimez, dans les systèmes de santé, de logement, d’emploi, d’éducation, etc. Les recherches montrent systématiquement que les personnes 2SLGBTQIA+ en situation de handicap sont plus susceptibles de rencontrer des problèmes de santé mentale, de se heurter à des obstacles à l’accès équitable aux services et d’être victimes de discrimination en raison de leur identité. Pour ces personnes, le simple fait d’exister ouvertement est un acte de courage.

Pourtant, les personnes qui vivent cette réalité ne se définissent pas par les obstacles. Elles ont souvent une conscience aiguë des systèmes, des soutiens dont elles bénéficient et de ce que devrait être l’inclusion, car elles ont dû la défendre de multiples façons. Cette expérience vécue leur confère une sagesse et une résilience qu’aucune politique ni formation ne peut remplacer.

Cette conversation est particulièrement urgente en ce moment. Les initiatives en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI) sont constamment remises en question, voire, dans certains cas, annulées. L’annulation d’événements censés favoriser la compréhension et le sentiment d’appartenance (comme la récente décision d’annuler une lecture de contes par des drag queens dans un établissement scolaire) soulève une question essentielle : quel message envoyons-nous aux jeunes quant à savoir qui est le bienvenu et qui ne l’est pas ? Nous sommes en 2026, et pourtant, l’hésitation persiste même dans des espaces qui se veulent inclusifs. Il reste encore beaucoup à faire.

Chez ABLE2, c’est le travail que nous poursuivons chaque jour. Nous sommes fiers d’être aux côtés de la communauté 2LSGBTQIA+, en particulier des personnes en situation de handicap, et de leur fournir les outils, les ressources et l’accompagnement personnalisé nécessaires pour vivre en toute confiance et autonomie. Notre service d’orientation juridique Reach met en relation les personnes en situation de handicap avec un réseau de professionnels du droit bénévoles qui les aident à lutter contre la discrimination et à faire valoir leurs droits. Notre mission n’est pas seulement de soutenir les personnes, mais de leur donner les moyens de défendre leurs droits et de construire une vie plus riche, plus sûre et conforme à leurs aspirations.

Alors que juin cède la place à juillet, j’invite mes collègues leaders et militants à poursuivre cette réflexion. La Fierté n’est pas qu’un slogan ou le simple fait de hisser des drapeaux arc-en-ciel un mois par an. C’est un engagement continu à créer des espaces inclusifs pour tous, quelles que soient leur identité et leurs capacités. C’est permettre à chacun de s’exprimer pleinement et de participer de manière significative, sans exiger de lui qu’il se conforme à un modèle préétabli.

Pour célébrer, promouvoir et faire progresser ce travail, je vous laisse avec une question :

Quelle décision pouvez-vous prendre aujourd’hui pour faciliter la présence et la pleine participation des personnes aux identités multiples au sein de votre espace ?

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Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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Nous avons récemment conclu notre plus important événement annuel de collecte de fonds, Soirée dans les Maritimes, célébrant ainsi ses 30 ans d’impact, de liens et de solidarité. L’événement s’est déroulé sans accroc, mais en coulisses, cette soirée représente des mois de planification, de coordination et d’implication de la part d’une petite équipe très dévouée, soutenue par un groupe incroyable de bénévoles.

En observant l’assemblée se former ce soir-là, je me suis surprise à penser moins à l’événement lui-même qu’aux personnes qui le rendaient possible : leur leadership discret, leurs heures supplémentaires, leurs petites décisions invisibles mais dont chacun profite. Ce fut un rappel, non seulement en tant que directrice générale, mais aussi en tant que personne ayant passé des décennies dans ce secteur, que ce sont les personnes qui œuvrent au quotidien qui constituent notre plus grande richesse.

Du 31 mai au 6 juin, c’est la Semaine nationale de l’accessibilité, l’occasion de célébrer les réalisations et le leadership des Canadiens en situation de handicap. Mais je me surprends à penser qu’il faudrait aussi célébrer les personnes qui œuvrent dans l’ombre, celles qui, chaque jour, font avancer la mission, souvent dans l’ombre.

Au fil des ans, j’ai acquis la conviction que les organisations ayant l’impact le plus durable ne sont pas forcément celles qui disposent des plus gros budgets. Ce sont des lieux où les gens s’épanouissent et accomplissent un travail valorisant, sans s’épuiser. Ce sont celles qui offrent des environnements de travail durables, conçus avec intention et une compréhension claire du besoin de conditions optimales pour que chacun puisse donner le meilleur de soi-même.

On parle souvent d’accessibilité dans les programmes et les communautés, de la suppression des obstacles pour que les personnes handicaps puissent participer pleinement. Ce même principe devrait s’appliquer au sein de nos organisations. Le bien-être du personnel doit être considéré comme faisant partie intégrante des normes d’accessibilité.

Chez ABLE2, cette conviction a façonné notre approche de la culture d’entreprise. Notre travail de défense des droits des personnes handicaps nous a appris que les obstacles ne sont pas toujours visibles. Une personne peut rencontrer des difficultés parce que l’environnement n’a pas été conçu pour elle. Les systèmes rigides excluent certaines personnes, les attentes inflexibles les épuisent et les solutions uniformes les laissent de côté. Ces schémas existent aussi en entreprise, même si nous ne les percevons pas immédiatement.

Lorsque nous demandons à nos employés de développer leur résilience, nous leur demandons parfois de contourner des obstacles que nous pourrions éliminer. Lorsque nous les félicitons pour leurs efforts exceptionnels ou leur disponibilité en dehors des heures de travail, nous renforçons une culture où le surmenage est considéré comme la norme. Lorsqu’une personne atteint un point de rupture, l’attention se porte sur le bien-être personnel et le respect des limites, sans que l’on s’interroge véritablement sur la viabilité même de cette charge de travail.

La résilience est importante. Mais elle ne peut pas être la seule stratégie.

Et si nous consacrions autant d’énergie à nous poser une question différente : quels obstacles rendent le travail plus difficile qu’il ne devrait l’être ?

Lors du passage au télétravail chez ABLE2, l’objectif était d’améliorer l’accessibilité en nous adaptant aux besoins de chacun et en investissant plus judicieusement nos ressources dans nos programmes et services. Ce faisant, nous avons levé les obstacles tels que les trajets domicile-travail, les horaires de bureau rigides et les contraintes liées à un espace de travail physique. Au fil du temps, nous avons constaté à quel point cette transition était également importante pour notre équipe. Les employés confrontés à des problèmes de santé chroniques, à des responsabilités d’aidant, à des sensibilités sensorielles ou à des difficultés de mobilité ont pu consacrer davantage d’énergie à leur travail, au lieu de devoir constamment réorganiser leur vie en conséquence. Le travail est non seulement devenu plus facile, mais aussi plus facile à maintenir sur la durée.

Je reconnais également que le télétravail n’est pas envisageable pour toutes les organisations. De nombreux postes dans notre secteur reposent sur des services en présentiel, nécessitant des espaces et du matériel physiques pour la mise en œuvre des programmes. De plus, même selon notre propre expérience, le télétravail présente ses propres défis : un sentiment de déconnexion, une frontière floue entre vie professionnelle et vie privée, et des environnements de vie différents selon les personnes. Ce n’est pas une solution miracle. Mais le principe demeure : la manière dont nous organisons le travail peut avoir un impact considérable sur la capacité de chacun à contribuer.

Cela peut se traduire par des horaires flexibles sans justification, permettant de concilier rendez-vous médicaux, responsabilités familiales ou rythmes de travail différents. Des rôles clairement définis permettent à chacun de savoir à quoi ressemble la réussite et d’éviter de se demander constamment s’il en fait assez. Il s’agit d’instaurer une culture d’entreprise basée sur la confiance, où les résultats priment sur le lieu et les horaires de travail.

Cela signifie aussi un leadership qui incarne ces attentes. Lorsque les dirigeants prennent du temps pour eux ou se déconnectent véritablement, cela encourage les autres à faire de même sans culpabiliser. Lorsqu’ils cessent d’exiger des réponses par courriel ou des livrables en dehors des heures de travail, cela montre que la durabilité prime sur une disponibilité constante. Lorsque les dirigeants sont honnêtes quant à leurs limites, les autres se sentent à l’aise de fixer des attentes réalistes.

Ces changements ne nécessitent pas d’importants investissements budgétaires. Ils requièrent la volonté d’examiner les pratiques en vigueur et de se demander si elles sont toujours pertinentes. Et ces changements ne profitent pas seulement aux employés en situation de handicap ; ils sont bénéfiques à tous.

Je ne prétends pas que l’on puisse éliminer tout stress du travail. La nature même de notre activité aura toujours un impact. Nous répondons à des besoins réels, souvent avec des ressources limitées, et les enjeux sont importants. Mais nous pouvons agir de manière ciblée sur l’origine des difficultés.

Chez ABLE2, nous sommes encore en phase d’apprentissage. Nous nous efforçons de distinguer les défis inhérents à notre mission de ceux que nous avons créés par notre culture du télétravail. Nous cherchons à mieux nous interroger : qu’est-ce qui empêche nos collaborateurs de donner le meilleur d’eux-mêmes ? Que pouvons-nous changer ?

Nous constatons également que le bien-être du personnel est indissociable de l’efficacité de notre mission. Lorsque les employés disposent des ressources nécessaires à leur réussite – clarté, flexibilité, confiance et charge de travail raisonnable – leur travail s’améliore. Les programmes progressent, la créativité s’épanouit, les employés souhaitent s’investir et développer leurs compétences, ce qui, au final, renforce l’ensemble de nos actions auprès des personnes que nous accompagnons.

La Semaine nationale de l’accessibilité est l’occasion de reconnaître les progrès accomplis et de réaffirmer notre engagement pour l’avenir. Pour moi, c’est aussi un rappel que l’inclusion commence au sein même de nos organisations, dans leur fonctionnement. Elle se reflète dans l’organisation du travail, dans nos exigences envers nos collaborateurs et dans notre volonté d’évoluer. Lorsque le bien-être est intégré à l’accessibilité, le travail devient plus cohérent, plus réfléchi et, en fin de compte, plus durable.

Trente ans de Soirée dans les Maritimes, c’est un cap important à célébrer. Mais ce qui me marque le plus, ce n’est pas seulement l’événement en lui-même, mais aussi les personnes qui le rendent possible. Le personnel et les bénévoles qui, année après année, sont au rendez-vous et font avancer l’œuvre dans l’ombre. Après chaque édition réussie, une autre question me vient à l’esprit : non pas comment pérenniser l’événement, mais comment soutenir celles et ceux qui le rendent possible.

En levant les obstacles pour nos équipes, nous bâtissons une organisation plus forte, capable de pérenniser son impact. En incarnant l’inclusion que nous prônons, nous créons un environnement où chacun peut donner le meilleur de soi-même sans compromettre son bien-être. Et lorsque nous prenons véritablement soin de nos collaborateurs, notre mission progresse avec détermination.

Pour les leaders de mon réseau, quelle est une attente ou une norme au sein de votre organisation que vous avez dû remettre en question après avoir constaté qu’elle ne convenait pas à votre équipe ? J’aimerais beaucoup connaître vos expériences.

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Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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La Semaine nationale du bénévolat est l’occasion de célébrer et de mettre en lumière le rôle essentiel des bénévoles au sein de nos communautés. Comme le rappelle le thème de Bénévoles Canada cette année, mobiliser les bénévoles, c’est bien plus que leur témoigner de la reconnaissance : c’est leur donner du sens, renforcer leurs liens et amplifier leur impact. Leur contribution va bien au-delà du simple fait de combler les lacunes des petites organisations comme la nôtre. Les bénévoles apportent des compétences spécialisées, un engagement profond et un lien authentique avec la communauté, offrant souvent un soutien que le personnel rémunéré ne peut à lui seul fournir. Ce sont des personnes dévouées qui investissent leurs ressources les plus précieuses – leur temps, leurs compétences et leur énergie – dans des causes qui leur tiennent à cœur.

Mais lorsque nous célébrons nos bénévoles, la simple reconnaissance ne suffit pas. Les remerciements et les événements de reconnaissance sont certes bien intentionnés, mais les bénévoles méritent d’être considérés comme des partenaires stratégiques dans la mission de l’organisation. Ils méritent des expériences de bénévolat enrichissantes, accessibles et bien conçues, qui reflètent la valeur de leur contribution aux personnes et aux communautés que nous servons, et d’être traités avec le même respect que les employés rémunérés.

Chez ABLE2, plus de 500 bénévoles donnent jusqu’à 16 000 heures de leur temps chaque année. Ils offrent des services et des ressources juridiques essentiels par l’entremise du service d’orientation juridique Reach. Ils tissent de véritables liens d’amitié en tant qu’alliés dans le cadre de notre programme de jumelage. Ils contribuent à rassembler la communauté grâce à des événements comme la Soirée dans les Maritimes, le pique-nique annuel et le dîner-dansant des Fêtes. Leur contribution est essentielle à la réalisation de notre vision : une communauté inclusive où chaque personne, quelles que soient ses capacités, est reconnue comme compétente, importante et précieuse.

Au fil du temps, nous avons compris ce qui pousse les gens à passer d’une simple contribution ponctuelle à un engagement profond en faveur de l’inclusion, en en devenant de véritables ambassadeurs et champions. La différence ne réside pas dans la gratitude, mais dans l’intention.

Un bénévolat enrichissant repose sur l’épanouissement et la vocation. Au lieu de demander « comment pouvez-vous nous aider ? », il est essentiel de se demander « comment créer un environnement propice à l’épanouissement de vos compétences, de vos talents et de votre expérience ? » Nos bénévoles les plus engagés sont ceux qui ont l’opportunité d’apprendre, de prendre des responsabilités et de tisser des liens. Ils aspirent à bien plus que de simples heures de bénévolat ; ils recherchent un sentiment d’appartenance. Dans ce cas, les organisations bénéficient d’un engagement plus profond, d’un impact accru et de liens communautaires renforcés.

Avant tout, il est essentiel que les expériences de bénévolat enrichissantes soient accessibles dès le départ. Les bénévoles ont des compétences, des horaires, des styles de communication, des identités et des besoins différents. Un bénévolat inclusif implique d’intégrer la flexibilité aux rôles, et non de considérer l’accessibilité comme un simple ajout. C’est un domaine où de nombreuses organisations, y compris la nôtre parfois, doivent continuer à progresser.

Parmi les bénévoles les plus influents de notre communauté, on compte des personnes en situation de handicap. Leur perspicacité, leur empathie et leur compréhension sont des qualités innées. Pourtant, des attentes rigides, des procédures inaccessibles et des préjugés infondés les excluent trop souvent. Les personnes en situation de handicap ne sont pas seulement bénéficiaires de services ; elles y contribuent activement, exercent un leadership et sont des acteurs du changement.

Les organisations qui investissent judicieusement dans l’engagement bénévole, en misant sur l’accessibilité, la formation, des rôles valorisants et une reconnaissance sincère, en retirent bien plus que la simple réalisation des tâches. Elles bénéficient de perspectives diverses qui renforcent leur mission, d’ambassadeurs qui militent auprès de la communauté, d’une confiance et d’une crédibilité accrues, et de réseaux de bénévoles solides.

Ce type d’engagement exige des ressources. La coordination des bénévoles prend du temps. Une définition réfléchie des rôles nécessite une planification. L’accessibilité requiert une planification. La reconnaissance doit être continue et sincère. Mais le retour sur investissement est indéniable.

Le bénévolat ne devrait jamais consister à exploiter son temps ou sa force de travail. Il devrait viser à créer du lien social, à bâtir des espaces où chacun peut mettre ses compétences à profit, se sentir connecté à quelque chose de plus grand et avoir la certitude que ses efforts comptent.

ABLE2 a délibérément investi dans son programme de bénévolat car nous sommes convaincus que nos bénévoles ne sont pas de simples exécutants, mais de véritables partenaires stratégiques au cœur de notre mission. Leur temps change des vies et leur engagement contribue à bâtir des communautés plus fortes et plus inclusives.

L’inclusion doit être intégrée à la conception et à la mise en œuvre des activités de bénévolat. Cela signifie :

• Concevoir des rôles flexibles qui s’adaptent aux besoins et aux réalités de chacun, plutôt que d’exiger d’eux qu’ils correspondent à un modèle préétabli.
• Définir des attentes claires et un travail significatif qui relie les contributions individuelles à un impact réel
• Reconnaître les contributions de manière authentique et personnelle, et non transactionnelle ou performative.
• Créer des parcours permettant aux bénévoles de se développer, de diriger et de façonner le travail lui-même, et pas seulement de le soutenir.

Car lorsque les dirigeants conçoivent intentionnellement des expériences de bénévolat empreintes d’attention et d’inclusion, les bénévoles ne se contentent pas de combler des lacunes, mais approfondissent l’impact, renforcent la culture et contribuent à la prospérité des organisations.

En cette Semaine nationale du bénévolat, mobilisons-nous pleinement pour encourager les bénévoles. Non seulement par des paroles, mais aussi par des choix conscients en tant que responsables : la manière dont nous définissons les rôles, levons les obstacles, reconnaissons les contributions et créons un environnement où chacun peut s’épanouir et prendre des initiatives. Lorsque les expériences de bénévolat sont accessibles, enrichissantes et inclusives, chacun a la possibilité de donner et de progresser.

J’aimerais beaucoup apprendre de cette communauté : à quoi ressemble un engagement bénévole vraiment significatif au sein de votre organisation, et quel est l’obstacle que vous vous efforcez encore de lever ?

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Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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Le militantisme a toujours fait partie intégrante de ma vie. Mère d’un fils autiste, j’ai passé des années à me battre contre des systèmes inadaptés aux familles comme la mienne. J’ai souvent été la seule à défendre son droit à l’inclusion, insistant pour que les portes restent ouvertes malgré les obstacles. Ces expériences ont façonné mon parcours professionnel, mon style de leadership et ma vision du militantisme authentique. Elles m’ont aussi appris que les femmes sont les plus efficaces défenseures de leurs droits, quel que soit leur domaine.

Les femmes assurent la cohésion des systèmes tout en surmontant elles-mêmes les obstacles. Nous sommes des soignantes, des organisatrices, des personnes qui trouvent des solutions, des innovatrices. Nous tissons des réseaux, créons des solutions et soutenons nos familles et nos communautés, non seulement parce que nous le pouvons, mais parce que nous le devons. C’est pourquoi le thème de la Journée internationale des femmes de cette année, « Donner pour recevoir », résonne profondément en nous. Lorsque les femmes ont accès aux ressources, aux opportunités et au soutien, les familles, les communautés, les organisations et tous en bénéficient.

Mais il existe un groupe de femmes dont la réalité demeure largement invisible dans ces discussions : les femmes handicaps. Elles font face à des obstacles parmi les plus importants, subissant non seulement l’écart salarial entre les sexes et l’écart d’emploi lié au handicap, des écarts qui se creusent encore davantage au croisement du racisme, de la pauvreté et de l’exclusion systémique. Au Canada, les femmes handicaps n’occupent que 0,3 % des postes de direction et seulement 59 % des personnes handicaps ont un emploi. Ces chiffres démontrent clairement qu’il ne s’agit pas de lacunes individuelles, mais de failles systémiques.

Tout au long de ma carrière, j’ai constaté ce phénomène : des femmes exclues de milieux professionnels qui ne les prennent pas en compte, des dirigeantes talentueuses écartées parce que certains ont présumé que handicap rimait avec incapacité, des femmes handicaps piégées dans des systèmes d’aide sociale qui freinent leur autonomie financière. Le plus frustrant, c’est que nous savons que nous pouvons changer les choses, mais nous n’investissons pas suffisamment pour y parvenir.

Investir dans les femmes en situation de handicap, en leur offrant accessibilité, aménagements, opportunités et confiance, nous apporte bien plus que ce que nous donnons. Nous gagnons des personnes exceptionnelles, capables de résoudre des problèmes complexes, qui ont passé leur vie à naviguer dans des systèmes qui ne leur étaient pas destinés. Nous gagnons des employées fidèles, car un emploi valorisant est une chose qu’elles apprécient à sa juste valeur. Nous bénéficions de perspectives qui enrichissent nos produits, nos services et notre culture d’entreprise, d’une manière qu’aucune équipe homogène ne pourrait égaler. Et nous gagnons des communautés qui s’épanouissent lorsque les personnes les plus marginalisées sont encouragées à prendre les rênes.

Parler de leur réalité ne suffit pas. La véritable équation « donner pour recevoir » exige un investissement réel et concret. Investir, c’est intégrer la flexibilité et l’accessibilité au sein des milieux de travail comme une norme, et non comme un avantage ou une option secondaire. Investir, c’est développer des initiatives d’éducation financière et de sécurité qui s’attaquent aux pièges de la pauvreté, aux restrictions des prestations sociales et aux obstacles économiques propres aux femmes handicaps. Investir, c’est normaliser les pratiques d’embauche accessibles afin de lever les obstacles sur le marché du travail. C’est offrir de véritables perspectives d’accès aux postes de direction et de promotion, afin que les femmes handicaps puissent occuper davantage de fonctions à responsabilité. Enfin, il est essentiel de s’engager en faveur d’une équité mesurable, de combler les écarts de salaires, d’emploi et de besoins d’accessibilité non satisfaits, et de rendre des comptes sur les progrès accomplis.

Le retour sur investissement est indéniable. Les recherches démontrent que la promotion de l’égalité des sexes pourrait contribuer jusqu’à 150 milliards de dollars au PIB du Canada, et que l’amélioration de l’emploi des personnes handicaps accroît sensiblement la productivité, la stabilité et la participation globale au marché du travail.

Mais au-delà des aspects économiques, un enjeu plus fondamental est en jeu : lorsque les femmes handicaps accèdent à la sécurité économique, leurs familles se stabilisent. Lorsqu’elles trouvent un emploi, le discours dominant au sein de la communauté évolue quant à la place des femmes dans le monde du travail. Lorsqu’elles accèdent à des postes à responsabilité, elles redéfinissent les perspectives d’avenir pour les générations futures.

Nous le constatons fréquemment dans notre travail chez ABLE2. Nous voyons des mères qui, une fois soutenues, deviennent d’ardentes défenseures d’autres familles. Nous voyons des femmes qui acquièrent des compétences financières et qui, à leur tour, accompagnent d’autres personnes confrontées aux mêmes difficultés. Nous voyons des employées qui, lorsqu’elles bénéficient d’aménagements et de confiance, deviennent des leaders inspirantes. Il ne s’agit pas de simples anecdotes. Ce sont des conséquences bien réelles de l’autonomisation des femmes en situation de handicap.

Et pourtant, la société reste engluée dans un cycle où les femmes handicaps doivent encore se battre pour chaque opportunité, chaque aménagement, chaque aide financière. Nous célébrons celles qui « surmontent » les obstacles au lieu de nous engager à les supprimer définitivement. Nous proposons des programmes qui pallient les lacunes, alors que ce dont les gens ont besoin, ce sont des changements systémiques.

En célébrant les femmes, je vous encourage à vous engager concrètement à investir dans les femmes handicaps. Demandez-vous : que leur offrons-nous qui contribue réellement à leur réussite ?

Car lorsque les femmes handicaps ont les moyens de réussir pleinement, nous en profitons tous. La question est maintenant simple : sommes-nous prêts à investir sérieusement ?

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Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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Le 20 février marque la Journée mondiale de la justice sociale. Le thème de cette année, choisi par les Nations Unies, « Protection sociale et travail décent pour tous », appelle à des politiques concrètes visant à réduire la pauvreté, à renforcer les services publics et à garantir l’accès à la justice et au bien-être pour tous.

Pour les personnes handicapées, ce n’est pas une question théorique. C’est une question personnelle.

On parle souvent de justice sociale sous l’angle des aides au revenu, des taux d’emploi ou des droits des travailleurs. Ces éléments sont certes essentiels, mais pour de nombreuses personnes handicapées, la justice commence encore plus tôt, par une question plus fondamentale : ai-je seulement accès à une protection juridique ?

Puis-je comprendre mes droits ? Contester les décisions qui affectent mon logement, mes revenus ou mes soins de santé ? M’orienter dans des systèmes conçus sans tenir compte de moi ? Bénéficier d’une assistance juridique lorsque j’en ai le plus besoin ?

Quand la réponse est non, toute autre protection sociale devient une promesse sans solution.

Chez ABLE2, le service d’orientation juridique Reach existe car l’accès à la justice est inégalitaire. Les systèmes juridiques peuvent être complexes, coûteux et inaccessibles, notamment pour les personnes en situation de handicap, ou disposant de ressources financières limitées. Ce service comble cette lacune.

Nous mobilisons un réseau de plus de 200 avocats, parajuristes, et médiateurs du droit bénévoles qui offrent jusqu’à trois heures de consultation juridique gratuite et confidentielle. Pour de nombreux clients, c’est la première fois qu’ils se sentent écoutés au sein d’un système qui leur paraît injuste. Parfois, cela fait toute la différence entre perdre son logement et conserver sa stabilité, entre l’exploitation et la protection, ou entre le désespoir et la défense de ses droits.

L’accès à la justice est le fondement de tous les autres systèmes de protection sociale.

Sans protection juridique, les travailleurs ne peuvent défendre leurs droits, les locataires contester les pratiques de logement dangereuses ou discriminatoires, les familles obtenir les prestations auxquelles elles ont droit et les individus se protéger contre l’exploitation et les abus. Lorsque ces protections sont inaccessibles, les droits restent théoriques.

Le thème de l’ONU met l’accent sur le travail décent. Pour les personnes handicapées, le travail décent implique bien plus que de simples opportunités d’emploi. Il requiert des aménagements de poste de travail applicables, une protection contre la discrimination, une rémunération équitable et une participation réelle.

Mais lorsqu’on ne peut pas accéder aux systèmes juridiques pour contester la discrimination ou exiger des aménagements, le « travail décent » reste hors de portée, quel que soit le nombre d’emplois existants.

Les lois sur l’équité en matière d’emploi ne servent à rien si les gens ne peuvent pas les appliquer.

Le service d’orientation juridique Reach d’ABLE2, ainsi que d’autres programmes d’accompagnement et de défense des droits, permettent aux personnes de ne pas se retrouver seules face à des systèmes fragmentés. Nous œuvrons à réduire la stigmatisation, à favoriser la compréhension et à mettre les individus en relation avec des services qui soutiennent leur dignité et leur stabilité.

Mais les organisations caritatives comme la nôtre ne peuvent pas remplacer la responsabilité systémique.

Des programmes comme le nôtre doivent servir de transition, et non de solution permanente. Les gouvernements doivent financer adéquatement des systèmes de protection sociale inclusifs. Les employeurs doivent respecter les droits des travailleurs et s’engager dans un dialogue social constructif. Les communautés doivent lutter contre la stigmatisation et investir dans des initiatives locales qui facilitent l’accès aux services et aux opportunités.

La justice sociale ne s’obtient pas par de simples déclarations. Elle s’obtient par des structures qui fonctionnent pour tous dès le départ.

Si nous prenons au sérieux la « protection sociale et le travail décent pour tous », alors l’accès à la justice doit être non négociable, non pas un service charitable, mais un droit fondamental doté des infrastructures nécessaires pour le garantir.

En cette Journée mondiale de la justice sociale, j’interpelle les dirigeants, les décideurs politiques, les employeurs et les membres de la communauté : examinons les obstacles qui persistent et éliminons-les. Finançons des systèmes inclusifs. Concevons des services accessibles dès le départ. Garantissons aux personnes handicapées la possibilité de faire valoir leurs droits, et pas seulement d’en prendre connaissance.

La cohésion sociale se renforce lorsque l’inclusion est intentionnelle. Justice différée pour certains, justice refusée à tous.

La justice sociale se construit par l’action. Construisons-la ensemble.

Où constatez-vous des lacunes en matière de justice dans votre communauté ? Quel rôle pourriez-vous jouer pour les combler ?

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Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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Je n’ai jamais été du genre à prendre des résolutions. Mais en repensant à l’année remarquable d’ABLE2 et en me projetant vers 2026, je comprends clairement ce que nous laissons derrière nous et ce vers quoi nous nous engageons résolument.

L’année 2025 a dépassé mes attentes d’une manière que je n’avais pas anticipée.

Nous avons atteint notre objectif de revenus dès le troisième trimestre, bien avant le quatrième trimestre, période traditionnellement consacrée à nos levées de fonds. Nous avons triplé notre couverture médiatique par rapport à l’année précédente, ce qui a permis de donner encore plus de visibilité aux personnes en situation de handicap dans toute la région. Nous avons noué des partenariats atypiques – notamment avec un joueur Twitch qui a récolté plus de 1 300 $ en 13 heures de diffusion en direct – et renforcé nos liens avec nos soutiens de longue date. Nous étions présents là où notre communauté se rassemblait, de Capital PRIDE aux tables rondes professionnelles. Enfin, notre transition vers un fonctionnement entièrement à distance, perçue comme risquée par certains, est devenue l’un de nos plus grands atouts : elle nous a permis d’aller à la rencontre des gens là où ils se trouvent, quand ils ont besoin de nous, sans être limités par des contraintes physiques ou horaires de bureau.

Mais la transformation la plus significative a peut-être été la manière dont nous nous sommes mobilisés pour les personnes que nous soutenons.

Nous avons réduit de 26 % la liste d’attente de notre programme de jumelage, permettant ainsi à des personnes qui attendaient depuis des années d’être enfin mises en relation avec leurs alliés. Le Programme de ressources sur l’alcoolisation fœtale (FARP) a vu ses délais d’attente diminuer de 67 %, et les enfants, les jeunes et leurs familles ont reçu de l’aide près de 19 mois plus tôt. Nos services de courtage en financement ont accompagné près de 80 % de clients supplémentaires, et notre programme d’aide au logement a soutenu 140 % de personnes en plus en 2025 par rapport à l’année précédente.

Les données révèlent à quel point notre impact peut être plus important lorsque nous rationalisons nos programmes, renforçons la qualité de notre prestation et laissons les données guider des décisions plus intelligentes et plus ciblées.

L’année 2025 nous a montré ce qui est possible lorsque nous choisissons l’évolution plutôt que « ce qui fonctionne ».

Voici nos engagements pour 2026.

Ce qui est dépassé : la culture de la performance à outrance érigée en signe de distinction.

Ce qui est inclus : Le bien-être du personnel comme priorité stratégique favorisant un travail durable et significatif

L’épuisement professionnel ne devrait jamais être le prix de l’engagement. Lorsque le personnel dispose de ce dont il a besoin – ressources, soutien, soins de santé mentale, compassion – il peut s’investir pleinement et plus efficacement auprès de la communauté. Le bien-être n’est pas un luxe, c’est un fondement.

Faire preuve de bienveillance envers notre équipe signifie qu’elle peut faire preuve de bienveillance envers les personnes que nous accompagnons.

Ce qui est dépassé : S’appuyer sur « ce qui a toujours fonctionné »

Au programme : créativité, visibilité et engagement communautaire

Le marketing et la communication ne sont pas qu’une question d’apparence. C’est grâce à eux que la communauté découvre nos offres, comprend notre impact et trouve des moyens concrets de s’impliquer.

En 2026, nous allons étendre notre présence en matière de communication : nouer des partenariats avec les acteurs locaux, explorer les collaborations avec les influenceurs et nous impliquer dans des espaces numériques comme les diffusions en direct de jeux vidéo, où les échanges authentiques sont déjà bien établis. Nous avons constaté l’efficacité de ces approches non conventionnelles. Nous sommes désormais prêts à les exploiter pleinement.

Nous choisissons également avec soin où nous concentrons notre temps et nos ressources : en investissant dans des programmes à fort potentiel et en sollicitant des subventions qui correspondent étroitement à notre mission et à nos atouts.

Ces choix garantissent que notre impact soit non seulement ressenti, mais aussi vu, compris et défendu.

Ce qui n’est plus : être le décideur par défaut et se sentir responsable de chaque réponse et de chaque appel.

Ce que j’y mets : Un leadership centré sur l’humain — diriger avec bienveillance, écouter attentivement et apprendre avec mon équipe

J’apprends chaque jour de mon équipe, des personnes que nous accompagnons et en prenant des risques qui repoussent les limites du possible. Être un leader, ce n’est pas détenir toutes les réponses ; c’est créer un environnement propice à l’épanouissement des autres, être à l’écoute et cultiver une curiosité insatiable pour continuer à progresser.

Je ne suis pas parfait, et je n’ai pas besoin de l’être.

Ce à quoi je m’engage, c’est d’apprendre en permanence, de perfectionner mon leadership et de m’adapter à un monde qui évolue plus vite que quiconque ne peut suivre. Mon équipe me stimule, m’apprend et m’inspire ; cette progression collective est le moteur de notre travail.

Il ne s’agit pas de résolutions, mais d’engagements fondés sur ce que l’année 2025 a démontré être possible.

Nous investissons dans les gens — notre personnel et notre communauté.

Nous investissons dans des stratégies audacieuses qui reflètent la réalité du monde actuel.

Nous investissons dans notre évolution en tant qu’organisation engagée dans une défense durable, innovante et courageuse des droits des personnes handicaps.

La communauté des personnes en situation de handicap mérite un défenseur qui s’engage pleinement, en ligne, en personne et partout où les gens se rassemblent. Cela implique de prendre soin de notre équipe, de diversifier nos ressources et d’oser expérimenter de nouvelles approches.

2025 nous a montré que nous pouvons accomplir des choses remarquables lorsque nous sommes prêts à nous adapter.
2026, c’est faire ces choses avec intention, investissement et attention.

Qu’allez-vous laisser derrière vous cette année ? Dans quoi investissez-vous ?

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Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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Réflexions sur l’année 2025 et sur ce qui se passe lorsqu’une communauté se mobilise pour les personnes handicapées

J’ai vu Wicked récemment, et dans le duo final très émouvant « For Good », Elphaba et Glinda évoquent l’impact profond qu’elles ont eu l’une sur l’autre. Cette chanson m’a marquée et m’a inspiré cette réflexion, alors que je repense au parcours d’ABLE2 entre 2024 et 2025. Cela peut paraître cliché, mais le vers « …changé pour de bon » décrit parfaitement ce qui s’est passé lorsque notre communauté s’est mobilisée au moment où nous en avions le plus besoin.

En 2024, ABLE2 a dû faire face à une crise financière qui a mis en péril 50 ans d’action communautaire. Comme beaucoup de petites associations, nous étions tiraillés entre une demande croissante et des ressources en baisse. Pour la première fois depuis mon arrivée, je doutais de notre survie.

Afin de préserver nos programmes essentiels, nous avons dû prendre des décisions difficiles, comme la fermeture de certains programmes et le licenciement de personnel. Ce furent parmi les conversations les plus éprouvantes que j’aie eues en tant que directrice générale, et l’impact sur les personnes concernées m’a profondément affectée. Mais face à des ressources limitées et à des besoins croissants, ces mesures étaient indispensables pour continuer à soutenir les personnes les plus vulnérables de notre communauté.

Fin 2024, nous avons lancé une campagne de financement exclusivement numérique. Pas de publipostage, un budget marketing minimal, juste de la transparence. Nous avons exposé clairement notre situation financière et partagé notre espoir que ceux qui croyaient en notre mission nous soutiendraient. Forts de notre expérience des années précédentes, nous savions que cette campagne donnerait des résultats modestes.

Au lieu de cela, un événement remarquable s’est produit. Nos donateurs n’ont pas seulement répondu à l’appel, ils l’ont surpassé. Des dons sont venus de partenaires de longue date, de nouveaux donateurs, d’anciens bénévoles, de familles que nous avons soutenues il y a des années et de personnes engagées dans la communauté. Ils se sont mobilisés pour les personnes les plus vulnérables de notre communauté. Leur générosité a permis à ABLE2 de se stabiliser, de se reconstruire et d’aborder l’année 2025 avec des bases plus solides.

Nos champions nous ont changés — pour toujours.

Grâce à cette stabilité retrouvée, nous savions qu’il nous fallait adopter une approche plus stratégique quant à l’utilisation de nos ressources. À la mi-2025, nous avons pris une décision qui nous paraissait à la fois risquée et nécessaire : ABLE2 est passée à un fonctionnement entièrement à distance et a fermé ses bureaux physiques.

Certains craignaient que cela ne réduise notre impact ou notre visibilité, voire ne compromette notre productivité. Mais nous avons poursuivi notre route avec confiance, car nous avons toujours su que notre force ne réside pas entre les quatre murs d’un bureau, mais dans notre lien avec la communauté.

Libérée des contraintes d’un lieu physique, notre équipe a pu aller à la rencontre des usagers, des bénévoles et des donateurs là où ils se trouvaient. Nous avons éliminé les obstacles tels que les déplacements, les horaires rigides et les pressions d’un environnement de bureau traditionnel. Nos collaborateurs ont ainsi gagné en flexibilité pour adapter les programmes aux besoins et aux préférences de chacun, tout en préservant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ce n’était pas nouveau pour nous. Nous fonctionnions déjà ainsi depuis la pandémie, et nos résultats montraient constamment que notre efficacité reposait sur les relations, et non sur l’immobilier.

Depuis le passage au télétravail intégral, nous avons pu aider et soutenir davantage de personnes et sortir des listes d’attente de certaines familles. Nous avons recruté plus de bénévoles, accueilli de nouveaux donateurs et renforcé nos partenariats avec des organisations et des entreprises qui partagent notre vision.

Chaque séance de formation sur le TSAF, chaque match, chaque soutien à la navigation et chaque effort de sensibilisation ont été possibles grâce à ce changement et grâce aux champions qui continuent de nous soutenir.

L’année 2025 nous a montré ce qui se produit lorsqu’une communauté se mobilise pour l’inclusion. Elle nous a montré que de petites organisations peuvent avoir un impact considérable lorsqu’elles sont entourées de personnes engagées. Elle nous a montré que le travail visant à donner la parole aux personnes handicapées, à bâtir des communautés inclusives et à lever les obstacles exige la participation de tous.

À tous ceux qui ont fait un don, se sont portés volontaires, ont noué un partenariat, ont milité pour ABLE2 et ont cru en elle cette année : merci. Vous ne nous avez pas seulement sortis de la crise ; vous avez aussi affirmé que les personnes handicapées comptent.

Vous êtes devenus leurs champions du quotidien.

À l’approche de la fin de l’année 2025, je suis profondément reconnaissant pour tout ce que cette communauté a rendu possible. Et même si nous avons accompli de réels progrès, les besoins, eux, demeurent.

Les personnes handicapées continuent de lutter pour une inclusion de base. Les familles peinent encore à se frayer un chemin seules dans des systèmes fragmentés. Les jeunes adultes atteignent la majorité et ne bénéficient plus des aides dont ils ont besoin, sans perspective d’avenir claire. Le fossé entre la prise de conscience et l’action reste important.

ABLE2 existe pour combler ce fossé, pour défendre les intérêts de chacun et bâtir la communauté inclusive que nous méritons tous. Mais nous ne pouvons pas accomplir cette mission seuls.

En cette période des fêtes, je vous invite à devenir un champion du quotidien pour les personnes handicapées.

Votre don nous assure un démarrage en force pour 2026, tout comme votre générosité fin 2024 a transformé notre trajectoire cette année.

Votre don aujourd’hui signifie :

• Une personne comme Chris trouve une véritable amitié au lieu de l’isolement ;
• Des personnes comme Elijah améliorent leurs connaissances financières et acquièrent des compétences pour devenir plus autonomes ;
• Des familles comme les Desormeaux reçoivent les outils, les ressources et la formation nécessaires pour soutenir leurs proches ;
• Et des personnes comme Olga ont accès à une aide juridique pour faire valoir leurs droits.

Votre soutien contribue à des vies riches de sens et de joie. Découvrez leurs histoires ici ou écoutez leurs témoignages dans notre podcast.

Nous approchons de notre objectif de fin d’année. Un don aujourd’hui permettra à ABLE2 de poursuivre sur sa lancée et de continuer à créer des liens, un sentiment d’appartenance et des opportunités au cours de l’année à venir.

Deviendrez-vous un champion du quotidien pour les personnes handicapées avant la fin de l’année ?

Faites un don ici : http://weblink.donorperfect.com/ABLE2DonateSM

Merci d’être à nos côtés, aujourd’hui et à l’avenir.

Joyeuses fêtes !

Publié par

Heather Lacey

Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif

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