Imaginez qu’on vous offre un emploi que vous souhaitez réellement. Le salaire est juste, l’équipe est accueillante et le travail est valorisant. Puis, vous faites les calculs. Chaque dollar gagné au-delà d’un certain seuil réduit les prestations que vous recevez du Programme ontarien de soutien aux personnes handicapées (POSPH). La promotion éventuelle, les heures supplémentaires ou l’augmentation salariale qui devraient vous permettre d’avancer s’accompagnent soudainement d’un risque financier. C’est la réalité de nombreuses personnes en situation de handicap qui reçoivent des prestations d’invalidité.
Il ne fait aucun doute que les obstacles sont bien réels. Statistique Canada a rapporté qu’en 2022, 62 % des Canadiens âgés de 25 à 64 ans ayant une incapacité occupaient un emploi, comparativement à 78 % de ceux sans incapacité. Pourtant, plus de 740 000 Canadiens en situation de handicap qui n’étaient pas en emploi ont été identifiés comme ayant le potentiel de travailler dans un marché du travail inclusif et accommodant. Le talent existe, mais trop souvent, les occasions ne sont pas au rendez-vous.
Bien que les gouvernements aient un rôle important à jouer pour éliminer les obstacles systémiques, les employeurs et les dirigeants d’organisations ont également des responsabilités. Élargir les possibilités offertes aux personnes en situation de handicap va bien au-delà de l’inclusion. Il s’agit d’ouvrir des voies vers les talents, le leadership et l’innovation que les organisations ne peuvent se permettre d’ignorer.
L’argument économique est convaincant. Mark Wafer, propriétaire de franchises Tim Hortons en Ontario, qui a employé des dizaines de personnes en situation de handicap dans ses établissements, a constaté une diminution du roulement du personnel, une baisse de l’absentéisme, une amélioration de la sécurité au travail et une hausse de la productivité. Il a souvent expliqué que les employés en situation de handicap comptaient parmi ses meilleurs éléments et contribuaient à une main-d’œuvre plus innovante et plus loyale. Dans son cas, l’embauche inclusive est devenue un avantage concurrentiel.
Mais l’embauche n’est qu’un début. Si les employeurs tirent profit de l’embauche de personnes en situation de handicap, ils bénéficieront également de l’investissement dans leur développement professionnel.
Les discussions courantes sur le handicap et l’emploi portent principalement sur l’intégration au marché du travail. C’est important, mais nous nous demandons rarement où se trouvent ces personnes cinq ou dix ans plus tard. Les personnes en situation de handicap bâtissent-elles des carrières? Accèdent-elles à des postes de direction? Acquièrent-elles les compétences, l’expérience et les occasions nécessaires pour atteindre une plus grande indépendance financière? Ou s’attend-on à ce qu’elles demeurent indéfiniment dans les mêmes fonctions, reconnaissantes simplement d’avoir un emploi?
Si les personnes en situation de handicap représentent plus du quart de la population canadienne, pourquoi sont-elles si rarement présentes dans les postes de leadership? Statistique Canada a constaté que seulement 0,8 % des dirigeants d’entreprise s’identifiaient comme ayant une incapacité. Cet écart devrait nous amener à nous demander non pas si le talent existe, mais si les parcours menant au leadership existent réellement. Trop souvent, les perspectives d’avancement se rétrécissent bien avant que les occasions de leadership ne deviennent visibles.
Le défi n’est pas seulement d’intégrer les personnes en situation de handicap au marché du travail. Il s’agit de s’assurer qu’elles aient les mêmes possibilités de croissance, d’avancement et de leadership que tout le monde. Je reconnais que tout le monde ne souhaite pas devenir gestionnaire ou cadre, et c’est parfaitement légitime. La véritable question est de savoir si celles et ceux qui désirent progresser disposent des mêmes occasions que les autres.
Si nous voulons réellement créer des milieux de travail accessibles, nous devons aller au-delà du recrutement et nous demander : qui bénéficie du mentorat? Qui est encouragé à assumer de nouvelles responsabilités? Qui est considéré pour une promotion? Et qui est laissé pour compte? Parfois, cela commence simplement par l’identification des employés ayant un potentiel de leadership et l’élaboration d’un plan de développement pour eux, comme on le ferait pour tout autre employé performant.
Le perfectionnement professionnel est essentiel parce qu’il ouvre la voie au leadership, à de meilleurs revenus, à une plus grande confiance en soi et à une plus grande autodétermination. Plus important encore, investir dans le développement professionnel transmet un message puissant : nous reconnaissons votre potentiel et nous investissons en vous.
J’ai récemment écouté le balado Voices of ABLE2, qui mettait en vedette le défenseur des droits des personnes handicapées et ancien joueur de la LNH Jim Kyte. Premier joueur sourd de l’histoire de la Ligue nationale de hockey, Jim a parlé des stratégies uniques qu’il a développées pour s’adapter à son sport, ce qui lui a permis de surpasser plusieurs de ses pairs et de compétitionner au plus haut niveau. Il a également parlé de son engagement en faveur du transport accessible dans le parc de la Gatineau, lorsque la Commission de la capitale nationale (CCN) a limité l’accès aux modes de transport à propulsion humaine pendant la pandémie. Ses démarches ont contribué à la mise en place d’un service de navettes sur demande, améliorant ainsi l’accessibilité pour tous. Ce qui m’a marqué, c’est la façon dont son expérience vécue a façonné sa perspective, non seulement pour reconnaître les obstacles, mais aussi pour trouver des solutions profitant à l’ensemble de la communauté. Voilà le type de leadership que les personnes en situation de handicap apportent lorsqu’on leur donne l’occasion d’influencer les décisions et de favoriser le changement.
Lorsque des personnes en situation de handicap accèdent à des postes de direction, elles apportent des perspectives qui remettent en question les idées reçues, améliorent l’accessibilité et mènent souvent à de meilleurs résultats pour tous. Leur expérience vécue devient un atout, non seulement pour les personnes en situation de handicap, mais aussi pour les organisations, les collectivités et la société dans son ensemble.
À ABLE2, nous travaillons chaque jour pour aider les personnes à accroître leur autonomie grâce à des programmes qui soutiennent le développement des compétences, la littératie financière, l’autoreprésentation et la préparation à l’emploi. Nous pouvons aider les gens à se préparer aux occasions qui se présentent, mais encore faut-il que ces occasions existent.
C’est là que les employeurs ont un rôle à jouer.
J’invite les dirigeants de mon réseau à regarder au-delà des objectifs d’embauche et à réfléchir à la croissance professionnelle. Demandez-vous si les employés en situation de handicap de votre organisation reçoivent de réelles occasions d’apprendre, de diriger et d’avancer. Sont-ils préparés pour la prochaine étape de leur carrière? Ou occupent-ils le même poste depuis des années sans perspective claire d’évolution? Nous parlons souvent du potentiel inexploité des personnes en situation de handicap. Peut-être est-il temps de se demander si ce potentiel inexploité ne se trouve pas plutôt au sein même de nos milieux de travail.
La différence entre l’emploi et la véritable inclusion, c’est l’opportunité.
Lorsque nous investissons dans le développement professionnel des personnes en situation de handicap, nous investissons dans les futurs leaders, innovateurs et agents de changement. Nous créons des voies vers une plus grande autonomie tout en renforçant nos organisations.
J’aimerais entendre les employeurs, les gestionnaires et les autres leaders : quelle est une mesure que votre organisation met en place, ou pourrait mettre en place, pour mieux soutenir le développement professionnel des employés en situation de handicap?
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Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif