Nous avons récemment conclu notre plus important événement annuel de collecte de fonds, Soirée dans les Maritimes, célébrant ainsi ses 30 ans d’impact, de liens et de solidarité. L’événement s’est déroulé sans accroc, mais en coulisses, cette soirée représente des mois de planification, de coordination et d’implication de la part d’une petite équipe très dévouée, soutenue par un groupe incroyable de bénévoles.
En observant l’assemblée se former ce soir-là, je me suis surprise à penser moins à l’événement lui-même qu’aux personnes qui le rendaient possible : leur leadership discret, leurs heures supplémentaires, leurs petites décisions invisibles mais dont chacun profite. Ce fut un rappel, non seulement en tant que directrice générale, mais aussi en tant que personne ayant passé des décennies dans ce secteur, que ce sont les personnes qui œuvrent au quotidien qui constituent notre plus grande richesse.
Du 31 mai au 6 juin, c’est la Semaine nationale de l’accessibilité, l’occasion de célébrer les réalisations et le leadership des Canadiens en situation de handicap. Mais je me surprends à penser qu’il faudrait aussi célébrer les personnes qui œuvrent dans l’ombre, celles qui, chaque jour, font avancer la mission, souvent dans l’ombre.
Au fil des ans, j’ai acquis la conviction que les organisations ayant l’impact le plus durable ne sont pas forcément celles qui disposent des plus gros budgets. Ce sont des lieux où les gens s’épanouissent et accomplissent un travail valorisant, sans s’épuiser. Ce sont celles qui offrent des environnements de travail durables, conçus avec intention et une compréhension claire du besoin de conditions optimales pour que chacun puisse donner le meilleur de soi-même.
On parle souvent d’accessibilité dans les programmes et les communautés, de la suppression des obstacles pour que les personnes handicaps puissent participer pleinement. Ce même principe devrait s’appliquer au sein de nos organisations. Le bien-être du personnel doit être considéré comme faisant partie intégrante des normes d’accessibilité.
Chez ABLE2, cette conviction a façonné notre approche de la culture d’entreprise. Notre travail de défense des droits des personnes handicaps nous a appris que les obstacles ne sont pas toujours visibles. Une personne peut rencontrer des difficultés parce que l’environnement n’a pas été conçu pour elle. Les systèmes rigides excluent certaines personnes, les attentes inflexibles les épuisent et les solutions uniformes les laissent de côté. Ces schémas existent aussi en entreprise, même si nous ne les percevons pas immédiatement.
Lorsque nous demandons à nos employés de développer leur résilience, nous leur demandons parfois de contourner des obstacles que nous pourrions éliminer. Lorsque nous les félicitons pour leurs efforts exceptionnels ou leur disponibilité en dehors des heures de travail, nous renforçons une culture où le surmenage est considéré comme la norme. Lorsqu’une personne atteint un point de rupture, l’attention se porte sur le bien-être personnel et le respect des limites, sans que l’on s’interroge véritablement sur la viabilité même de cette charge de travail.
La résilience est importante. Mais elle ne peut pas être la seule stratégie.
Et si nous consacrions autant d’énergie à nous poser une question différente : quels obstacles rendent le travail plus difficile qu’il ne devrait l’être ?
Lors du passage au télétravail chez ABLE2, l’objectif était d’améliorer l’accessibilité en nous adaptant aux besoins de chacun et en investissant plus judicieusement nos ressources dans nos programmes et services. Ce faisant, nous avons levé les obstacles tels que les trajets domicile-travail, les horaires de bureau rigides et les contraintes liées à un espace de travail physique. Au fil du temps, nous avons constaté à quel point cette transition était également importante pour notre équipe. Les employés confrontés à des problèmes de santé chroniques, à des responsabilités d’aidant, à des sensibilités sensorielles ou à des difficultés de mobilité ont pu consacrer davantage d’énergie à leur travail, au lieu de devoir constamment réorganiser leur vie en conséquence. Le travail est non seulement devenu plus facile, mais aussi plus facile à maintenir sur la durée.
Je reconnais également que le télétravail n’est pas envisageable pour toutes les organisations. De nombreux postes dans notre secteur reposent sur des services en présentiel, nécessitant des espaces et du matériel physiques pour la mise en œuvre des programmes. De plus, même selon notre propre expérience, le télétravail présente ses propres défis : un sentiment de déconnexion, une frontière floue entre vie professionnelle et vie privée, et des environnements de vie différents selon les personnes. Ce n’est pas une solution miracle. Mais le principe demeure : la manière dont nous organisons le travail peut avoir un impact considérable sur la capacité de chacun à contribuer.
Cela peut se traduire par des horaires flexibles sans justification, permettant de concilier rendez-vous médicaux, responsabilités familiales ou rythmes de travail différents. Des rôles clairement définis permettent à chacun de savoir à quoi ressemble la réussite et d’éviter de se demander constamment s’il en fait assez. Il s’agit d’instaurer une culture d’entreprise basée sur la confiance, où les résultats priment sur le lieu et les horaires de travail.
Cela signifie aussi un leadership qui incarne ces attentes. Lorsque les dirigeants prennent du temps pour eux ou se déconnectent véritablement, cela encourage les autres à faire de même sans culpabiliser. Lorsqu’ils cessent d’exiger des réponses par courriel ou des livrables en dehors des heures de travail, cela montre que la durabilité prime sur une disponibilité constante. Lorsque les dirigeants sont honnêtes quant à leurs limites, les autres se sentent à l’aise de fixer des attentes réalistes.
Ces changements ne nécessitent pas d’importants investissements budgétaires. Ils requièrent la volonté d’examiner les pratiques en vigueur et de se demander si elles sont toujours pertinentes. Et ces changements ne profitent pas seulement aux employés en situation de handicap ; ils sont bénéfiques à tous.
Je ne prétends pas que l’on puisse éliminer tout stress du travail. La nature même de notre activité aura toujours un impact. Nous répondons à des besoins réels, souvent avec des ressources limitées, et les enjeux sont importants. Mais nous pouvons agir de manière ciblée sur l’origine des difficultés.
Chez ABLE2, nous sommes encore en phase d’apprentissage. Nous nous efforçons de distinguer les défis inhérents à notre mission de ceux que nous avons créés par notre culture du télétravail. Nous cherchons à mieux nous interroger : qu’est-ce qui empêche nos collaborateurs de donner le meilleur d’eux-mêmes ? Que pouvons-nous changer ?
Nous constatons également que le bien-être du personnel est indissociable de l’efficacité de notre mission. Lorsque les employés disposent des ressources nécessaires à leur réussite – clarté, flexibilité, confiance et charge de travail raisonnable – leur travail s’améliore. Les programmes progressent, la créativité s’épanouit, les employés souhaitent s’investir et développer leurs compétences, ce qui, au final, renforce l’ensemble de nos actions auprès des personnes que nous accompagnons.
La Semaine nationale de l’accessibilité est l’occasion de reconnaître les progrès accomplis et de réaffirmer notre engagement pour l’avenir. Pour moi, c’est aussi un rappel que l’inclusion commence au sein même de nos organisations, dans leur fonctionnement. Elle se reflète dans l’organisation du travail, dans nos exigences envers nos collaborateurs et dans notre volonté d’évoluer. Lorsque le bien-être est intégré à l’accessibilité, le travail devient plus cohérent, plus réfléchi et, en fin de compte, plus durable.
Trente ans de Soirée dans les Maritimes, c’est un cap important à célébrer. Mais ce qui me marque le plus, ce n’est pas seulement l’événement en lui-même, mais aussi les personnes qui le rendent possible. Le personnel et les bénévoles qui, année après année, sont au rendez-vous et font avancer l’œuvre dans l’ombre. Après chaque édition réussie, une autre question me vient à l’esprit : non pas comment pérenniser l’événement, mais comment soutenir celles et ceux qui le rendent possible.
En levant les obstacles pour nos équipes, nous bâtissons une organisation plus forte, capable de pérenniser son impact. En incarnant l’inclusion que nous prônons, nous créons un environnement où chacun peut donner le meilleur de soi-même sans compromettre son bien-être. Et lorsque nous prenons véritablement soin de nos collaborateurs, notre mission progresse avec détermination.
Pour les leaders de mon réseau, quelle est une attente ou une norme au sein de votre organisation que vous avez dû remettre en question après avoir constaté qu’elle ne convenait pas à votre équipe ? J’aimerais beaucoup connaître vos expériences.
Publié par
Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif