Les entreprises canadiennes sont confrontées à un paradoxe flagrant : une grave pénurie de main-d’œuvre, avec plus de 527 000 postes vacants, demeure inoccupée, tandis que 740 000 Canadiens qualifiés et motivés ne trouvent pas d’emploi. La pénurie de talents est imminente, mais des pratiques d’embauche désuètes empêchent trop d’employeurs d’en profiter, ce qui coûte à l’économie canadienne jusqu’à 422 milliards de dollars en perte de potentiel.
Depuis des années, les discussions sur l’embauche de personnes handicapées s’appuient sur le même langage : « c’est la bonne chose à faire », « c’est une question de responsabilité sociale d’entreprise », « c’est un impératif moral ». Tout cela est vrai, mais ce n’est qu’une partie de la réalité. L’inclusion du handicap n’est pas seulement un impératif moral, c’est aussi un avantage stratégique pour l’entreprise.
Les chiffres sont éloquents : les entreprises qui excellent en matière d’inclusion des personnes handicapées déclarent un chiffre d’affaires 1,6 fois supérieur et un bénéfice net 2,6 fois supérieur à celui de leurs concurrents. Une étude de l’Institut de recherche sur le travail et la santé (ITHS) montre que combler l’écart d’emploi pourrait générer entre 252,8 et 422,7 milliards de dollars d’investissements dans l’économie canadienne, créer 450 000 emplois d’ici 2030 et ajouter 50 milliards de dollars au PIB du Canada d’ici 2030. Il ne s’agit pas de simples discours sur l’inclusion, mais d’une stratégie de croissance.
Pourtant, nous sommes confrontés à une pénurie de talents tout en négligeant un vivier de talents hautement qualifiés et diversifiés. Le décalage ne concerne pas les compétences. Ce qui freine les employeurs, c’est l’idée fausse et dépassée selon laquelle l’adaptation est coûteuse ou complexe. En réalité, la plupart des aménagements, comme les horaires flexibles, le télétravail et les postes de travail modulables, sont des pratiques peu coûteuses qui profitent à tous les employés. Des études montrent que pour chaque dollar investi dans les aménagements, les entreprises obtiennent un rendement moyen de 28 dollars. La fidélisation du personnel suit le même raisonnement. Une étude sur les franchises a montré que les magasins employant du personnel handicapé affichaient un taux de rotation de 35 %, contre 75 % en moyenne dans le secteur.
Le problème de l’adaptation est un mythe. Le véritable problème réside dans le fait que les entreprises ont construit leurs systèmes autour d’une idée dépassée de l’« employé idéal », et que quiconque ne correspond pas à ce modèle étroit est traité comme nécessitant un traitement particulier.
Lorsque les employeurs éliminent les obstacles inutiles et instaurent une culture d’entreprise solidaire, tout le monde en bénéficie. La productivité, l’engagement et la fidélité augmentent. Les équipes gagnent en innovation et en résilience.
Lorsque je suis devenu directeur général d’ABLE2 en août 2018, je n’aurais jamais pu imaginer que deux ans plus tard, une pandémie mondiale nous obligerait à télétravailler. Je m’attendais à des difficultés et à des réactions négatives, mais j’ai eu une révélation.
Les obstacles liés au transport et aux horaires ont été supprimés. Le personnel a bénéficié d’une plus grande flexibilité pour gérer ses problèmes de santé et de famille, et la productivité globale a augmenté. Les membres de l’équipe qui trouvaient notre environnement de travail trop contraignant ont enfin pu se concentrer sans la surcharge sensorielle. Nous avons étendu cette même flexibilité aux personnes que nous accompagnons, en les rencontrant là où elles se trouvent et de la manière qui leur convient le mieux.
Notre objectif n’était pas de réinventer l’accessibilité au travail. Mais la pandémie a révélé combien d’obstacles nous avions discrètement acceptés comme « normaux ». En septembre, nous avons opéré une réorientation stratégique vers un fonctionnement entièrement à distance et fermé nos bureaux. Nous y voyons un avantage concurrentiel : nos équipes sont plus productives, plus fidèles et plus innovantes. Et nous servons mieux notre communauté parce que notre personnel la reflète.
En tant que dirigeants et employeurs, vous pouvez mettre en place des pratiques d’embauche inclusives grâce à :
- Offres d’emploi accessibles : Utilisez un langage clair et concis, en mettant l’accent sur les compétences essentielles et indiquez clairement que des aménagements sont disponibles. Assurez-vous que les sites web, les formulaires et les évaluations sont accessibles.
- Diversifiez votre action : travaillez avec des agences axées sur le handicap et participez à des salons de l’emploi pour entrer en contact avec des candidats qualifiés.
- Entretiens accessibles : Proposez des options de format d’entretien telles que la vidéo, l’écrit ou en personne pour répondre à des besoins divers, et encouragez les candidats à demander des aménagements à l’avance, en s’assurant qu’ils peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes.
- Intégrer des systèmes de soutien : Assurez-vous que les outils, la technologie et les aménagements de l’espace de travail sont en place. Adoptez une approche centrée sur la personne en demandant aux candidats ce qui leur permettrait d’exprimer pleinement leur potentiel au travail.
- Favoriser une culture d’appartenance : former les équipes à l’inclusion du handicap, rendre l’inclusion visible dans le leadership et l’intégrer dans les valeurs de l’entreprise.
- Investir dans l’évolution de carrière : Associez les employés à des mentors, créez des parcours d’avancement et diversifiez le leadership.
Octobre est le Mois national de l’emploi des personnes handicapées, et nous célébrons les employés en situation de handicap qui contribuent à l’inclusion, à l’innovation et à la résilience de nos lieux de travail. Mais c’est aussi l’occasion de s’attaquer aux obstacles qui subsistent et de découvrir le potentiel encore inexploité.
Les employeurs qui favorisent l’inclusion des personnes en situation de handicap bénéficient de ce que d’autres négligent : des talents exceptionnels, des équipes innovantes et une connexion plus forte avec des marchés diversifiés. Les personnes en situation de handicap apportent une expérience vécue, une adaptabilité et des compétences en résolution de problèmes inestimables dans une économie en mutation. Elles contribuent depuis longtemps de manière significative à nos communautés, et chez ABLE2, nous les voyons s’épanouir et mener une vie pleine de sens et d’épanouissement lorsqu’elles sont autonomes et qu’elles ont la possibilité de participer à la vie communautaire.
L’expertise, le soutien et les candidats qualifiés existent déjà. La vraie question n’est pas de savoir si vous pouvez vous permettre d’embaucher des personnes en situation de handicap, mais plutôt de savoir si vous pouvez vous permettre de ne pas le faire. L’avenir du travail est inclusif. Votre entreprise sera-t-elle en avance ou à la traîne ?
Dirigeants, c’est le moment idéal pour vous demander : que faudrait-il pour transformer ces obstacles en opportunités ?
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Directeur exécutif expérimenté à but non lucratif