Imaginez qu\u2019on vous offre un emploi que vous souhaitez r\u00e9ellement. Le salaire est juste, l\u2019\u00e9quipe est accueillante et le travail est valorisant. Puis, vous faites les calculs. Chaque dollar gagn\u00e9 au-del\u00e0 d\u2019un certain seuil r\u00e9duit les prestations que vous recevez du Programme ontarien de soutien aux personnes handicap\u00e9es (POSPH). La promotion \u00e9ventuelle, les heures suppl\u00e9mentaires ou l\u2019augmentation salariale qui devraient vous permettre d\u2019avancer s\u2019accompagnent soudainement d\u2019un risque financier. C\u2019est la r\u00e9alit\u00e9 de nombreuses personnes en situation de handicap qui re\u00e7oivent des prestations d\u2019invalidit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n
Il ne fait aucun doute que les obstacles sont bien r\u00e9els. Statistique Canada<\/strong><\/a> a rapport\u00e9 qu\u2019en 2022, 62 % des Canadiens \u00e2g\u00e9s de 25 \u00e0 64 ans ayant une incapacit\u00e9 occupaient un emploi, comparativement \u00e0 78 % de ceux sans incapacit\u00e9. Pourtant, plus de 740 000 Canadiens en situation de handicap qui n\u2019\u00e9taient pas en emploi ont \u00e9t\u00e9 identifi\u00e9s comme ayant le potentiel de travailler dans un march\u00e9 du travail inclusif et accommodant. Le talent existe, mais trop souvent, les occasions ne sont pas au rendez-vous.<\/p>\n\n\n\n Bien que les gouvernements aient un r\u00f4le important \u00e0 jouer pour \u00e9liminer les obstacles syst\u00e9miques, les employeurs et les dirigeants d\u2019organisations ont \u00e9galement des responsabilit\u00e9s. \u00c9largir les possibilit\u00e9s offertes aux personnes en situation de handicap va bien au-del\u00e0 de l\u2019inclusion. Il s\u2019agit d\u2019ouvrir des voies vers les talents, le leadership et l\u2019innovation que les organisations ne peuvent se permettre d\u2019ignorer.<\/p>\n\n\n\n L\u2019argument \u00e9conomique est convaincant. Mark Wafer, propri\u00e9taire de franchises Tim Hortons en Ontario<\/strong><\/a>, qui a employ\u00e9 des dizaines de personnes en situation de handicap dans ses \u00e9tablissements, a constat\u00e9 une diminution du roulement du personnel, une baisse de l\u2019absent\u00e9isme, une am\u00e9lioration de la s\u00e9curit\u00e9 au travail et une hausse de la productivit\u00e9. Il a souvent expliqu\u00e9 que les employ\u00e9s en situation de handicap comptaient parmi ses meilleurs \u00e9l\u00e9ments et contribuaient \u00e0 une main-d\u2019\u0153uvre plus innovante et plus loyale. Dans son cas, l\u2019embauche inclusive est devenue un avantage concurrentiel.<\/p>\n\n\n\n Mais l\u2019embauche n\u2019est qu\u2019un d\u00e9but. Si les employeurs tirent profit de l\u2019embauche de personnes en situation de handicap, ils b\u00e9n\u00e9ficieront \u00e9galement de l\u2019investissement dans leur d\u00e9veloppement professionnel.<\/p>\n\n\n\n Les discussions courantes sur le handicap et l\u2019emploi portent principalement sur l\u2019int\u00e9gration au march\u00e9 du travail. C\u2019est important, mais nous nous demandons rarement o\u00f9 se trouvent ces personnes cinq ou dix ans plus tard. Les personnes en situation de handicap b\u00e2tissent-elles des carri\u00e8res? Acc\u00e8dent-elles \u00e0 des postes de direction? Acqui\u00e8rent-elles les comp\u00e9tences, l\u2019exp\u00e9rience et les occasions n\u00e9cessaires pour atteindre une plus grande ind\u00e9pendance financi\u00e8re? Ou s\u2019attend-on \u00e0 ce qu\u2019elles demeurent ind\u00e9finiment dans les m\u00eames fonctions, reconnaissantes simplement d\u2019avoir un emploi?<\/p>\n\n\n\n Si les personnes en situation de handicap repr\u00e9sentent plus du quart de la population canadienne, pourquoi sont-elles si rarement pr\u00e9sentes dans les postes de leadership? Statistique Canada a constat\u00e9 que seulement 0,8 % des dirigeants d\u2019entreprise s\u2019identifiaient comme ayant une incapacit\u00e9<\/strong><\/a>. Cet \u00e9cart devrait nous amener \u00e0 nous demander non pas si le talent existe, mais si les parcours menant au leadership existent r\u00e9ellement. Trop souvent, les perspectives d\u2019avancement se r\u00e9tr\u00e9cissent bien avant que les occasions de leadership ne deviennent visibles.<\/p>\n\n\n\n Le d\u00e9fi n\u2019est pas seulement d\u2019int\u00e9grer les personnes en situation de handicap au march\u00e9 du travail. Il s\u2019agit de s\u2019assurer qu\u2019elles aient les m\u00eames possibilit\u00e9s de croissance, d\u2019avancement et de leadership que tout le monde. Je reconnais que tout le monde ne souhaite pas devenir gestionnaire ou cadre, et c\u2019est parfaitement l\u00e9gitime. La v\u00e9ritable question est de savoir si celles et ceux qui d\u00e9sirent progresser disposent des m\u00eames occasions que les autres.<\/p>\n\n\n\n Si nous voulons r\u00e9ellement cr\u00e9er des milieux de travail accessibles, nous devons aller au-del\u00e0 du recrutement et nous demander : qui b\u00e9n\u00e9ficie du mentorat? Qui est encourag\u00e9 \u00e0 assumer de nouvelles responsabilit\u00e9s? Qui est consid\u00e9r\u00e9 pour une promotion? Et qui est laiss\u00e9 pour compte? Parfois, cela commence simplement par l\u2019identification des employ\u00e9s ayant un potentiel de leadership et l\u2019\u00e9laboration d\u2019un plan de d\u00e9veloppement pour eux, comme on le ferait pour tout autre employ\u00e9 performant.<\/p>\n\n\n\n Le perfectionnement professionnel est essentiel parce qu\u2019il ouvre la voie au leadership, \u00e0 de meilleurs revenus, \u00e0 une plus grande confiance en soi et \u00e0 une plus grande autod\u00e9termination. Plus important encore, investir dans le d\u00e9veloppement professionnel transmet un message puissant : nous reconnaissons votre potentiel et nous investissons en vous.<\/p>\n\n\n\n J\u2019ai r\u00e9cemment \u00e9cout\u00e9 le balado Voices of ABLE2<\/strong><\/em><\/a>, qui mettait en vedette le d\u00e9fenseur des droits des personnes handicap\u00e9es et ancien joueur de la LNH Jim Kyte. Premier joueur sourd de l\u2019histoire de la Ligue nationale de hockey, Jim a parl\u00e9 des strat\u00e9gies uniques qu\u2019il a d\u00e9velopp\u00e9es pour s\u2019adapter \u00e0 son sport, ce qui lui a permis de surpasser plusieurs de ses pairs et de comp\u00e9titionner au plus haut niveau. Il a \u00e9galement parl\u00e9 de son engagement en faveur du transport accessible dans le parc de la Gatineau, lorsque la Commission de la capitale nationale (CCN) a limit\u00e9 l\u2019acc\u00e8s aux modes de transport \u00e0 propulsion humaine pendant la pand\u00e9mie. Ses d\u00e9marches ont contribu\u00e9 \u00e0 la mise en place d\u2019un service de navettes sur demande, am\u00e9liorant ainsi l\u2019accessibilit\u00e9 pour tous. Ce qui m\u2019a marqu\u00e9, c\u2019est la fa\u00e7on dont son exp\u00e9rience v\u00e9cue a fa\u00e7onn\u00e9 sa perspective, non seulement pour reconna\u00eetre les obstacles, mais aussi pour trouver des solutions profitant \u00e0 l\u2019ensemble de la communaut\u00e9. Voil\u00e0 le type de leadership que les personnes en situation de handicap apportent lorsqu\u2019on leur donne l\u2019occasion d\u2019influencer les d\u00e9cisions et de favoriser le changement.<\/p>\n\n\n\n Lorsque des personnes en situation de handicap acc\u00e8dent \u00e0 des postes de direction, elles apportent des perspectives qui remettent en question les id\u00e9es re\u00e7ues, am\u00e9liorent l\u2019accessibilit\u00e9 et m\u00e8nent souvent \u00e0 de meilleurs r\u00e9sultats pour tous. Leur exp\u00e9rience v\u00e9cue devient un atout, non seulement pour les personnes en situation de handicap, mais aussi pour les organisations, les collectivit\u00e9s et la soci\u00e9t\u00e9 dans son ensemble.<\/p>\n\n\n\n \u00c0 ABLE2, nous travaillons chaque jour pour aider les personnes \u00e0 accro\u00eetre leur autonomie gr\u00e2ce \u00e0 des programmes qui soutiennent le d\u00e9veloppement des comp\u00e9tences, la litt\u00e9ratie financi\u00e8re, l\u2019autorepr\u00e9sentation et la pr\u00e9paration \u00e0 l\u2019emploi. Nous pouvons aider les gens \u00e0 se pr\u00e9parer aux occasions qui se pr\u00e9sentent, mais encore faut-il que ces occasions existent.<\/p>\n\n\n\n C\u2019est l\u00e0 que les employeurs ont un r\u00f4le \u00e0 jouer.<\/p>\n\n\n\n J\u2019invite les dirigeants de mon r\u00e9seau \u00e0 regarder au-del\u00e0 des objectifs d\u2019embauche et \u00e0 r\u00e9fl\u00e9chir \u00e0 la croissance professionnelle. Demandez-vous si les employ\u00e9s en situation de handicap de votre organisation re\u00e7oivent de r\u00e9elles occasions d\u2019apprendre, de diriger et d\u2019avancer. Sont-ils pr\u00e9par\u00e9s pour la prochaine \u00e9tape de leur carri\u00e8re? Ou occupent-ils le m\u00eame poste depuis des ann\u00e9es sans perspective claire d\u2019\u00e9volution? Nous parlons souvent du potentiel inexploit\u00e9 des personnes en situation de handicap. Peut-\u00eatre est-il temps de se demander si ce potentiel inexploit\u00e9 ne se trouve pas plut\u00f4t au sein m\u00eame de nos milieux de travail.<\/p>\n\n\n\n La diff\u00e9rence entre l\u2019emploi et la v\u00e9ritable inclusion, c\u2019est l\u2019opportunit\u00e9.<\/p>\n\n\n\n Lorsque nous investissons dans le d\u00e9veloppement professionnel des personnes en situation de handicap, nous investissons dans les futurs leaders, innovateurs et agents de changement. Nous cr\u00e9ons des voies vers une plus grande autonomie tout en renfor\u00e7ant nos organisations.<\/p>\n\n\n\n J\u2019aimerais entendre les employeurs, les gestionnaires et les autres leaders : quelle est une mesure que votre organisation met en place, ou pourrait mettre en place, pour mieux soutenir le d\u00e9veloppement professionnel des employ\u00e9s en situation de handicap?<\/strong><\/p>\n\n\n\nPubli\u00e9 par<\/h3>\n\n\n\n